Pengertian Konflik
Konflik
bisa diartikan sebagai suatu proses social diantara dua orang atau lebih dimana
salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menjatuhkan,
menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya. Biasanya konflik ini diawali
dengan adanya perbedaan yang dibawa oleh satu individu di dalam interaksi,
sehingga menghasilkan perbedaan pendapat yang memungkinkan menimbulkan suatu
masalah.
Jenis-jenis Konflik
1.
Konflik peranan yang terjadi di dalam diri sesorang, terjadi jika seseorang
harus memilih tujuan yang saling bertentangan.
2.
Konflik antar peranan, terjadi karena adanya perbedaan kepribadian antara
peranan yang satu dengan peranan lainnya.
3.
Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang,
terjadi jika seseorang gagal memenuhi harapan dari beberapa orang dan juga
gagal menyesuaikan diri.
4.
Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan,
terjadi akibat munculnya pendapat-pendapat yang bertentangan dari berbagai
individu sehingga terjadi masalah.
Sumber-sumber Konflik
1.
Kebutuhan untuk membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas
Bila
setiap satuan dalam suatau organisasi mempunyai sumber daya terbatas, masalah
bagaimana membaginya merupakan konflik potensial. Sumber daya-sumber daya
tersebut harus di lokasikan, sehingga beberapa kelompok tak terelakan akan
mendapatkan lebih sedikit dari pada yang mereka inginkan atau butuhkan.
2.
Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
Kelompok-klompok
organisasi cenderung menjadi terspesialisasi atau di bedakan karena mereka
mengembangkan berbagai tujuan, tugas dan personalia yang tidak sama.
Perbedaan-perbedaan ini sering mengakibatkan konflik kepentingan atau
prioritas, meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan telah di setujui.
3.
Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
Saling
ketergantungan kerja ada bila dua atau lebih kelompok saling tergantung satu
dengan yang lain untuk menyelesaikan tugas-tugas reperatif mereka.
4.
Perbedaan nilai-nilai atau persepsi
Perbedaan-perbedaan
tujuan diantara para anggota berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan
dengan berbagai perbedaan sikap, nilai-nilai dan persepsi yang dapat
menimbulkan konflik.
5.
Kemenduaan Organisasional
Konflik
antar kelompok dapat juga berasal dari tanggung-jawab kerja yang dirumuskan
secara mendua (ambiguos) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas.
6.
Gaya-gaya individual
Banyak
orang menyukai konflik, debat dan ada argumentasi; dan bila hal ini dapat
dikendalikan maka dapat menstimulasi para anggota organisasi untuk meningkatkan
atau memperbaiki prestasi.
Strategi Penyelesaian Konflik
1.
Kalah – Kalah
Biasanya
terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma Menang-Kalah. Karena
keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka berprinsip jika
tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah. Mereka berpusat pada musuh,
yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika orang lain kalah dan
dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri.
2.
Menang – Kalah
Paradigma
ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam gaya ini seseorang
cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau
kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang
lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang
dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika orang lain menang
sebab ia berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang pun
sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya pasti
mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa kecewa, sakit
hati, dan merasa diabaikan.
3.
Menang – Menang
Menang-Menang
adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus mencari keuntungan bersama
dalam semua interaksi. Menang-Menang berarti mengusahakan semua pihak merasa
senang dan puas dengan pemecahan masalah atau keputusan yang diambil. Paradigma
ini memandang kehidupan sebagai arena kerja sama bukan persaingan. Paradigma
ini akan menimbulkan kepuasan pada kedua belah pihak dan akan meningkatkan
kerja sama kreatif.
Pengertian Motivasi
Motivasi
adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu
perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi berasal dari kata motif yang
berarti "dorongan" atau rangsangan atau "daya penggerak"
yang ada dalam diri seseorang. Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor
internal maupun eksternal tergantung darimana suatu kegiatan dimulai. Kebutuhan
dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal.
Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan
dan keinginan yang berbeda dan unik. Penggolongan motivasi internal yang dapat
diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian para
psikolog menyetujui bahwa motivasi internal dapat dikelompokan menjadi 2
kelompok, yaitu :
a.
Motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar,
haus, seks.
b.
Motivasi psikhologis yang dapat dikelompokan dalam 3 kategori dasar, yaitu :
- Motivasi kasih sayang (Affectional Motivation)
- Motivasi mempertahankan diri (Ego-Defensive
Motivation)
- Motivasi memperkuat diri (Ego-Bolstering Motivation)
Teori-teori Motivasi
1. Teori Xdan Y Mc Gregor
X
dan Teori Y ialah teori motivasi manusia yang dicipta dan dibangunkan oleh
Douglas McGregor di Sekolah Pengurusan MIT Sloan pada 1960-an, yang telah
digunakan bagi pengurusan sumber manusia, tingkah laku organisasi, komunikasi
organisasi dan pembangunan organisasi. Ia menggambarkan dua model bertentangan
mengenai motivasi tenaga kerja. Teori ini mengemukakan strategi kepemimpinan efektif
dengan menggunakan konsep pengurusan berpenyertaan.
Konsep
ini terkenal dengan menggunakan anggapan-anggapan sifat dasar manusia. Pemimpin
yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan melalui kuasa dan
sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya
kepemimpinan demokratik. Sebagai contoh, karyawan yang memiliki jenis teori X
adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya
karyawan yang memiliki jenis teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa
perintah atau pengawasan dari atasannya. Jenis Y ini adalah jenis yang sudah
menyedari tugas dan tanggungjawab pekerjaannya.
Teori
X dan Teori Y mempunyai kaitan dengan persepsi pengurus ke atas pekerja mereka,
bukan mengenai cara mereka biasanya bertindak. Ia adalah sikap dan bukannya
ciri-ciri . Teori perilaku ialah teori yang menjelaskan bahawa suatu perilaku
tertentu dapat membezakan pemimpin dan bukan pemimpin pada setiap manusia.
Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human
Side Enterprise di mana para pengurus / pemimpin organisasi syarikat memiliki
dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan iaitu teori x atau teori
y.
Teori
X
Teori
ini menyatakan bahawa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak
suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya. Pekerja memiliki cita-cita yang kecil untuk mencapai
tujuan syarikat namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi.
Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar
dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan syarikat.
Teori
Y
Teori
ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kudrat manusia seperti halnya kegiatan
sehari-hari. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat
kerana mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai
tujuan syarikat. Pekerja memiliki kemampuan kreatif, imaginasi, kepandaian
serta memahami tanggungjawab dan prestasi atas pencapaian tujuan bekerja.
Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam
bekerja.
2. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori
motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
(1)
kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus,
istirahat dan sex;
(2)
kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi
juga mental, psikologikal dan intelektual;
(3)
kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
(4)
kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam
berbagai simbol-simbol status; dan
(5)
aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi
seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga
berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan
yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang
diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai
kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi
kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia
itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia
berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang
unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan
tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik
pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan
berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia
dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan,
bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut
terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh
Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara
analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti
dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika
konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti
seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini
keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan
terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa
aman, demikian pula seterusnya.
3. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari
McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need
for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan
kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh
Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“
Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi,
atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan
hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang
berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa
puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain.
Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut
McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers)
memiliki tiga ciri umum yaitu :
(1)
sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan
moderat;
(2)
menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya
mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran
misalnya; dan
(3)
menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan
ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi
Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari
motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”. Menurut
teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong
berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri
seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan
adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar
diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut
Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah
pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan
dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau
pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan
seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan
sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan
organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem
imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori
Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh
kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang
bersifat ekstrinsik.
Sumber :
No comments:
Post a Comment